¬ŅQu√© es el social recruiting?

Nos guste o no las redes sociales son parte de nuestra vida. La b√ļsqueda de empleo y la selecci√≥n de personal no a quedado ajena al crecimiento del social media. Se estima que en Estados Unidos se lleg√≥ a usar hasta en el 92% de las empresas durante la primera criba de curriculums para confirmar que lo dicho en el CV es cierto. En Espa√Īa, este porcentaje es m√°s bajo, alrededor del 51%. Lo alertante es que de ese porcentaje, el 22% es descartado por el contenido que los reclutadores encuentran en los perfiles. Aunque, por otro lado el 64% de los profesionales de RRHH descarta perfiles por no tener presencia en RRSS o no ser activos en ellas ya que cada vez se buscan m√°s perfiles con una propuesta de valor, es decir, que el candidato tenga una marca personal. De all√≠ la importancia de tener una marca personal, como tambi√©n tanto para quien hace el proceso como para quien se va a postular, el conocer que es el social recruiting. 

 social recruiting: el valor de las redes sociales

Este tipo de reclutamiento colaborativo se puede llevar a cabo a través de distintas plataformas como: Twitter, LinkedIn, Instagram, Facebook o web corporativa. En este proceso, es vital que se cree un perfil empresa (reclutador) que genere confianza, empatía y a la vez que tenga cierta autoridad para que los candidatos quieran apuntarse. Además, deben ser perfiles activos en los que se publique con asiduidad trasmitiendo la filosofía y la cultura de la organización y comunicando información sobre la empresa, el sector o diversas cuestiones para de esta forma llamar la atención, atraer y retener el talento.

 Lo normal es que en empresas peque√Īas y medianas no llegen a tener estos perfiles o si los tienen, no alcancen a tener la relevancia necesaria como para poder hacer un proceso de social recruiting. En las empresas grandes, muchas veces se quedan a medio camino o no se puede conseguir por falta de tiempo o de formaci√≥n. El departamento de selecci√≥n no sabe de social media y al rev√©s. En Teletrabajamos estamos formados en ambas a √°reas y ofrecemos planes armados y a medida para poder ofrecerte la mejor experiencia en selecci√≥n de personal a trav√©s de las redes sociales. Contamos con perfiles de reclutador propios segmentados en base a la modalidad de trabajo remoto en el sector del marketing. A la vez, asesoramos a empresas en materia de gesti√≥n de redes sociales para la selecci√≥n de personal.

Ejemplos de social recruiting en marketing

Redes sociales como herramienta de reclutamiento

Los perfiles de reclutador de una empresa deben ser distintos en cada red social. Es decir, cada empresa tiene su personalidad y su tono de comunicaci√≥n que debe ser coherente y consistente cuando se comunique con los distintos stakeholders, pero se debe respetar la forma en que se comparte contenido en cada plataforma. Por ejemplo, Lindkedin es la m√°s seria y en la que m√°s informaci√≥n tendremos que ofrecer. Twitter, por su limitaci√≥n de caracteres, nos invita a ser m√°s breves y nos permite hacer uso de hashtags muy potentes. Instagram, es una red social muy visual que cada vez se est√° utilizando m√°s para reclutar personal. Por √ļltimo, en Facebook tenemos una gran variedad de perfiles de usuarios que nos permite tener un gran alcance. Aunque, justamente por esa cuesti√≥n, lo m√°s id√≥neo sea hacer publicaciones en grupos que ya est√©n segmentados por sector. 

Aunque lo optimo es hacer uso de diversos canales para llegar a distintos perfiles, también podemos segmentar en función del puesto de trabajo que queremos cubrir. En LindkdIn la media de edad es más alta que en otras y sabemos que, en general, son perfiles muy cualificados. En Instagram, encontraremos mayormente milennials con perfiles creativos, etc

Social recruiting ventajas y desventajas

Ventajas:

  • Llegar a trabajadores pasivos: con el social recruiting puedes llegar a personas que no est√©s buscando un empleo de manera activa debido a que ya est√©n trabajando para otra empresa. Es una forma de captar el talento. 
  • Employe branding: la empresa ganar√° visibilidad y se convertir√° en esa empresa ‚Äúaspiracional‚ÄĚ en la que todos quieren trabajar. Adem√°s, el echo de que los empleados se involucren, compartan la oferta, suban im√°genes trabajando para esa organizaci√≥n funciona a modo de recomendaciones. Lo que no se debe hacer bajo ning√ļn concepto es pedir a un empleado que haga una buena valoraci√≥n de la empresa. Esto es algo que surguir√° espontaneamente de cualquier trabajador que se sienta a gusto en la empresa.
  • Segmentaci√≥n: las p√°ginas de empleo tienen candidatos de diversos sectores. A trav√©s del social recruiting puedes llegar a una audiencia segmentada.
  • Sin barreras geogr√°ficas: puedes optar por no limitar la b√ļsqueda de talento por barreras geogr√°ficas. M√°s a√ļn cuando se trata de ofertas de teletrabajo.
  • Conocer al trabajador: puedes saber de antemano si el candidato est√° alineado con los valores de la empresa y evitar contrataciones erroneas. Adem√°s, tambi√©n podr√°s saber si el candidato sigue o no a la empresa en RRSS, que tipo de im√°genes publica, que hobbies tiene, entre otras cosas.

Desventajas:

  • Recepci√≥n de demasiadas candidaturas: aunque l√≥gicamente hay formas para acotar esa recepci√≥n masiva, justamente por tratarse de un medio social, puedes recibir gran cantidad de CVs.
  • Candidatos infiltrados: aunque intentes filtrar, siempre habr√° alg√ļn candidato que no cumpla con todos los requisitos.

Ley de protección de datos en la entrega de curriculums

En todos los procesos de selecci√≥n, y por m√°s que sea a trav√©s de redes sociales, la empresa no puede quedarse con ning√ļn curriculum si la persona que se postula no da su consentimiento expreso. Adem√°s, la empresa debe avisar que lo destruir√° si no acepta la pol√≠tica de protecci√≥n de datos.

En teletrabajamos nos ocupamos de la difusi√≥n de la vacante. La recepci√≥n de curriculums va directamente a la empresa quien es la encargada de la contrataci√≥n y en consecuencia tambi√©n de la pol√≠tica de protecci√≥n de datos. En ning√ļn momento los CVs pasan por nuestras manos. De esta forma, facilitamos el proceso a ambas partes para que se pueda cumplir la normativa vigente de manera correcta. 

Esto, no implica, que a través de redes sociales podamos comprobar la veracidad del curriculum, publicar ofertas de empleo, recoger opiniones de profesionales sobre este candidato, segmentar candidatos por sector, etc. Lo que no podemos hacer es usar los datos de una persona, sin su consentimiento, para incluirla en un proceso de selección o ceder datos a terceros.