¿Qué es el social recruiting?

Nos guste o no las redes sociales son parte de nuestra vida. La búsqueda de empleo y la selección de personal no a quedado ajena al crecimiento del social media. Se estima que en Estados Unidos se llegó a usar hasta en el 92% de las empresas durante la primera criba de curriculums para confirmar que lo dicho en el CV es cierto. En España, este porcentaje es más bajo, alrededor del 51%. Lo alertante es que de ese porcentaje, el 22% es descartado por el contenido que los reclutadores encuentran en los perfiles. Aunque, por otro lado el 64% de los profesionales de RRHH descarta perfiles por no tener presencia en RRSS o no ser activos en ellas ya que cada vez se buscan más perfiles con una propuesta de valor, es decir, que el candidato tenga una marca personal. De allí la importancia de tener una marca personal, como también tanto para quien hace el proceso como para quien se va a postular, el conocer que es el social recruiting. 

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 social recruiting: el valor de las redes sociales

Este tipo de reclutamiento colaborativo se puede llevar a cabo a través de distintas plataformas como: Twitter, LinkedIn, Instagram, Facebook o web corporativa. En este proceso, es vital que se cree un perfil empresa (reclutador) que genere confianza, empatía y a la vez que tenga cierta autoridad para que los candidatos quieran apuntarse. Además, deben ser perfiles activos en los que se publique con asiduidad trasmitiendo la filosofía y la cultura de la organización y comunicando información sobre la empresa, el sector o diversas cuestiones para de esta forma llamar la atención, atraer y retener el talento.

 Lo normal es que en empresas pequeñas y medianas no llegen a tener estos perfiles o si los tienen, no alcancen a tener la relevancia necesaria como para poder hacer un proceso de social recruiting. En las empresas grandes, muchas veces se quedan a medio camino o no se puede conseguir por falta de tiempo o de formación. El departamento de selección no sabe de social media y al revés. En Teletrabajamos estamos formados en ambas a áreas y ofrecemos planes armados y a medida para poder ofrecerte la mejor experiencia en selección de personal a través de las redes sociales. Contamos con perfiles de reclutador propios segmentados en base a la modalidad de trabajo remoto en el sector del marketing. A la vez, asesoramos a empresas en materia de gestión de redes sociales para la selección de personal.

Ejemplos de social recruiting en marketing

Redes sociales como herramienta de reclutamiento

Los perfiles de reclutador de una empresa deben ser distintos en cada red social. Es decir, cada empresa tiene su personalidad y su tono de comunicación que debe ser coherente y consistente cuando se comunique con los distintos stakeholders, pero se debe respetar la forma en que se comparte contenido en cada plataforma. Por ejemplo, Lindkedin es la más seria y en la que más información tendremos que ofrecer. Twitter, por su limitación de caracteres, nos invita a ser más breves y nos permite hacer uso de hashtags muy potentes. Instagram, es una red social muy visual que cada vez se está utilizando más para reclutar personal. Por último, en Facebook tenemos una gran variedad de perfiles de usuarios que nos permite tener un gran alcance. Aunque, justamente por esa cuestión, lo más idóneo sea hacer publicaciones en grupos que ya estén segmentados por sector. 

Aunque lo optimo es hacer uso de diversos canales para llegar a distintos perfiles, también podemos segmentar en función del puesto de trabajo que queremos cubrir. En LindkdIn la media de edad es más alta que en otras y sabemos que, en general, son perfiles muy cualificados. En Instagram, encontraremos mayormente milennials con perfiles creativos, etc

Social recruiting ventajas y desventajas

Ventajas:

  • Llegar a trabajadores pasivos: con el social recruiting puedes llegar a personas que no estés buscando un empleo de manera activa debido a que ya estén trabajando para otra empresa. Es una forma de captar el talento. 
  • Employe branding: la empresa ganará visibilidad y se convertirá en esa empresa “aspiracional” en la que todos quieren trabajar. Además, el echo de que los empleados se involucren, compartan la oferta, suban imágenes trabajando para esa organización funciona a modo de recomendaciones. Lo que no se debe hacer bajo ningún concepto es pedir a un empleado que haga una buena valoración de la empresa. Esto es algo que surguirá espontaneamente de cualquier trabajador que se sienta a gusto en la empresa.
  • Segmentación: las páginas de empleo tienen candidatos de diversos sectores. A través del social recruiting puedes llegar a una audiencia segmentada.
  • Sin barreras geográficas: puedes optar por no limitar la búsqueda de talento por barreras geográficas. Más aún cuando se trata de ofertas de teletrabajo.
  • Conocer al trabajador: puedes saber de antemano si el candidato está alineado con los valores de la empresa y evitar contrataciones erroneas. Además, también podrás saber si el candidato sigue o no a la empresa en RRSS, que tipo de imágenes publica, que hobbies tiene, entre otras cosas.

Desventajas:

  • Recepción de demasiadas candidaturas: aunque lógicamente hay formas para acotar esa recepción masiva, justamente por tratarse de un medio social, puedes recibir gran cantidad de CVs.
  • Candidatos infiltrados: aunque intentes filtrar, siempre habrá algún candidato que no cumpla con todos los requisitos.

Ley de protección de datos en la entrega de curriculums

En todos los procesos de selección, y por más que sea a través de redes sociales, la empresa no puede quedarse con ningún curriculum si la persona que se postula no da su consentimiento expreso. Además, la empresa debe avisar que lo destruirá si no acepta la política de protección de datos.

En teletrabajamos nos ocupamos de la difusión de la vacante. La recepción de curriculums va directamente a la empresa quien es la encargada de la contratación y en consecuencia también de la política de protección de datos. En ningún momento los CVs pasan por nuestras manos. De esta forma, facilitamos el proceso a ambas partes para que se pueda cumplir la normativa vigente de manera correcta. 

Esto, no implica, que a través de redes sociales podamos comprobar la veracidad del curriculum, publicar ofertas de empleo, recoger opiniones de profesionales sobre este candidato, segmentar candidatos por sector, etc. Lo que no podemos hacer es usar los datos de una persona, sin su consentimiento, para incluirla en un proceso de selección o ceder datos a terceros.

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